由于我国公司法规定的竞业禁止与劳动合同法规定的离职后竞业限制有主体上的交叉，但两种竞业限制制度的基础迥异，如果不对两者进行甄别，这不仅将会在理论上容易产生难以释疑的困惑，而且在实践中导致无所适从的难题。
    公司和劳动法语境中竞业禁止有诸多类型，本文将其作出以下分类：第一，法定的竞业禁止与约定的竞业限制；第二，在职竞业禁止和离职后的竞业限制；第三，单纯竞业禁止和附商业秘密保护义务的竞业限制。劳动合同法中的竞业限制制度，是以保护商业秘密、抑制或削弱竞争对手的竞争、保持自身的竞争优势为终极价值目的，而公司董事的竞业禁止制度，源于寻求公司内部董事与公司之间的利益平衡。劳动者的竞业限制与公司董事的竞业禁止具有较大差异，主要表现在以下几个方面：第一，法律关系主体地位不同，前者双方主体地位不平等，后者当事人主体地位平等；第二，立法宗旨和目的不同，劳动合同中的竞业限制制度立法宗旨首先是对竞业限制的限制，其次才是对于用人单位合法利益的考虑，而公司董事的竞业禁止制度，其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务，把保护公司的合法利益放在首位；第三，适用主体范围不同，前者适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而后者适用范围为董事、高级管理人员；第四，义务和责任的内容不同，对于劳动合同的竞业限制制度中，劳动者负有竞业限制义务，用人单位承担给付补偿金的义务，劳动者违约的，支付违约金，给用人单位造成损失的，予以赔偿。而公司董事的竞业禁止义务为其忠实义务的一种，若违反，其因违反竞业禁止义务所得归公司所有；第五，义务期间不同，劳动者的竞业限制主要是在离职后，且法律限制其为两年，而董事高管的竞业禁止是在在职期间；第六，纠纷解决方式不同，劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，在不存在义务免除的情况下，董事（也含监事高管）应当向公司承担侵权责任。
    英美法系视董事与公司的关系为信托或者代理关系，而大陆法系视二者之间为委任关系，但均赋予其忠实义务。所不同的是，大陆法系基于对“股东会中心主义”向“董事会中心主义”转变的立法需求的满足将忠实义务上升到法律规范层面。因而，以委任关系为基础的竞业禁止法律义务是基于法定忠诚义务而产生，直接产生于法律义务而非约定。其目的是为了约束董事等外部人权力，防止其侵害股东及其公司利益。劳动者在职期间，基于忠诚义务（渊源于英国普通法上的主仆关系理论），这种竞业限制义务无需约定即就存在。离职后竞业限制义务非产生于法律规定，而是基于双方约定；非有约定，不产生离职后竞业限制义务。
    从竞业限制制度设立的初衷看，竞业限制的主要目的是在于减少商业秘密灭失的风险，减轻雇主对于追究违反保护商业秘密的雇员所带来的成本，以确保雇主在市场竞争中优势地位。而从根本上而言，竞业限制实质上是以牺牲雇员的人格利益为代价以及限制市场人才竞争来满足雇主维持竞争优势的目的。故劳动者屡屡违反竞业限制的情况非常普遍，竞业限制协议对劳动者约束力显得苍白。竞业限制制度不一定会保护商业秘密，其只具有事实上的或然性，而竞业限制却牺牲了劳动者以就业权为中心的生存权和发展权，也正是由于此，使得以竞业限制的方式来达到防止不正当竞争的法律目标缺乏足够合理性。
    综合以上所述，劳动法和公司法分属于不同的法律部门，有着不同的纠纷解决方式，应当以两者具有的不同性质为出发点，具体分析单位人员的不同情况，将其竞业问题分别划归公司法上董事的竞业禁止和劳动合同法上的竞业限制，并由此确定适用不同的纠纷解决方式。
    （参见王林清：《公司法与劳动法语境下竞业禁止之比较》，载《政法论坛》2013年第1期。）（周小龙整理）